O que é um contrato de trabalho sem termo?

Um contrato de trabalho sem termo é um contrato que não tem uma data definida para terminar. É o que geralmente chamamos de contrato efetivo.

Isto não significa que o trabalhador ficará obrigatoriamente na empresa para sempre. O contrato pode terminar por iniciativa do trabalhador, por acordo entre as partes ou por iniciativa do empregador nas situações previstas na lei.

O que significa ter um contrato sem termo?

Quando assinas um contrato de trabalho sem termo, inicias uma relação laboral sem uma data prevista para o seu fim.

Imagina que começas a trabalhar numa empresa no dia 1 de outubro. Num contrato a termo certo poderá estar estabelecido, por exemplo, que o contrato termina a 30 de setembro do ano seguinte. Num contrato sem termo, essa data de fim simplesmente não existe.

O contrato mantém-se enquanto nenhuma das partes o fizer cessar através de uma das formas permitidas pelo Código do Trabalho.

Contrato sem termo é o mesmo que estar efetivo?

Simplificando, sim.

É frequente ouvir expressões como “passar a efetivo”, “ficar efetivo na empresa” ou “ter um contrato efetivo”.

A designação utilizada pelo Código do Trabalho é, no entanto, contrato de trabalho sem termo ou contrato por tempo indeterminado.

Por isso, se uma empresa te disser que vais passar a efetivo, normalmente significa que passarás a ter um contrato sem uma data definida para terminar.

Qual é a diferença entre contrato sem termo e contrato a termo?

A principal diferença está na existência ou não de uma data que determine o fim do contrato.

Um contrato sem termo não tem uma data prevista para terminar.

Um contrato a termo certo tem uma duração previamente definida. Pode, por exemplo, ser celebrado por seis meses ou por um ano.

Já um contrato a termo incerto também é temporário, mas termina quando deixa de existir a necessidade que justificou a contratação, como poderá acontecer numa substituição temporária de outro trabalhador.

A contratação a termo está sujeita a condições específicas e deve ser justificada nos termos previstos no Código do Trabalho.

Um contrato a termo pode passar a contrato sem termo?

Sim.

Um trabalhador pode começar com um contrato a termo e, posteriormente, celebrar um contrato sem termo com a empresa.

Existem também situações em que a própria lei determina que um contrato seja considerado ou convertido em contrato sem termo.

Isso pode acontecer, por exemplo, quando são ultrapassados determinados limites de duração ou de renovações de um contrato a termo, quando uma renovação é feita em violação das regras legais ou quando não são cumpridos determinados requisitos exigidos para justificar o termo do contrato. Estas situações estão previstas, nomeadamente, no artigo 147.º do Código do Trabalho.

Por isso, o simples facto de um documento estar identificado como “contrato a termo” não significa necessariamente que essa classificação seja válida em todas as circunstâncias.

Um contrato sem termo tem período experimental?

Pode ter.

Para a generalidade dos trabalhadores com contrato por tempo indeterminado, o período experimental previsto no Código do Trabalho é de 90 dias.

Pode chegar aos 180 dias em determinadas situações, nomeadamente em funções de maior complexidade técnica, responsabilidade ou confiança, e aos 240 dias para cargos de direção ou quadros superiores.

Existem ainda regras que podem reduzir ou excluir o período experimental, por exemplo devido a relações profissionais anteriores com o mesmo empregador ou por acordo entre as partes.

Durante o período experimental existem regras próprias para a cessação do contrato, pelo que ter um contrato sem termo não significa necessariamente que, desde o primeiro dia, se aplicam exatamente as mesmas condições de cessação existentes depois desse período.

A empresa pode despedir um trabalhador com contrato sem termo?

Sim, mas ter um contrato sem termo não significa que a empresa possa simplesmente terminá-lo porque chegou uma determinada data.

Como não existe um prazo definido, a cessação terá de ocorrer através de uma das modalidades previstas na lei.

O Código do Trabalho prevê, entre outras possibilidades, o despedimento por facto imputável ao trabalhador, o despedimento coletivo, a extinção do posto de trabalho e o despedimento por inadaptação, cada um sujeito aos respetivos requisitos legais.

É precisamente a inexistência de uma data automática de fim que dá ao contrato sem termo uma maior estabilidade laboral.

Posso despedir-me se tiver um contrato sem termo?

Sim.

Um contrato sem termo não obriga o trabalhador a permanecer indefinidamente na empresa.

O trabalhador pode denunciar o contrato e sair por sua iniciativa, desde que cumpra as regras aplicáveis, nomeadamente o aviso prévio.

Como vimos no nosso artigo sobre o que fazer quando se arrepende de dar a carta de demissão, também existem situações em que o trabalhador pode revogar essa decisão dentro do prazo previsto na lei.

O contrato sem termo tem mais direitos?

Um trabalhador contratado a termo não deixa, só por esse motivo, de ter os direitos laborais de um trabalhador permanente comparável. O próprio Código do Trabalho estabelece um princípio de igualdade de tratamento, salvo quando existam razões objetivas que justifiquem diferenças.

A grande vantagem do contrato sem termo está sobretudo na estabilidade da relação laboral.

Como não existe uma data prevista para o contrato terminar, o trabalhador não fica dependente da chegada do fim de um prazo ou da eventual renovação do contrato para continuar na empresa.

Em resumo

É um contrato de trabalho sem uma data definida para terminar.

É aquilo a que normalmente chamamos estar efetivo numa empresa e distingue-se dos contratos a termo porque não termina automaticamente no final de um determinado período.

Pode existir período experimental e tanto o trabalhador como o empregador podem fazer cessar o contrato, mas terão de respeitar as formas e condições previstas na lei.

Por isso, receber uma proposta de contrato sem termo representa normalmente uma relação profissional com maior estabilidade, mas não significa que o contrato seja impossível de terminar.

Este artigo tem caráter meramente informativo e não substitui aconselhamento jurídico nem a análise do contrato e das circunstâncias concretas de cada trabalhador.